Protección de la privacidad de las víctimas de acoso en las Organizaciones

Protección de la privacidad de las víctimas de acoso en las Organizaciones

Las empresas, en los supuestos de acoso en ámbito laboral, estamos obligadas a prevenir e identificar estas prácticas de acoso y también a erradicarlas, si está en nuestra mano. Concretamente, en cuanto al tratamiento de datos personales:

  • Medias a adoptar en supuestos de acoso en el trabajo, especialmente durante la investigaciones o procesos sancionadores que pudiera emprender la empresa:

– Asignar un código identificativo para la persona supuestamente acosada y la presuntamente acosadora para preservar sus identidades.

– Durante la investigación solicitar a la persona acosada solo la información pertinente para el esclarecimiento de los hechos.

– No utilizar esta información para una finalidad distinta, sin perjuicio de las restantes obligaciones legales que incumben a la empresa

Garantizar la confidencialidad, revelando la identidad de la víctima solo ante las personas con interés en el procedimiento, sin que sea admisible una publicidad masiva o indiscriminada sin consentimiento de la víctima.

– La identidad de la víctima de acoso no deberá constar en ningún documento que se utilice con finalidad distinta a la sanción a la persona acosadora.

– Como garantía del principio de confidencialidad, tampoco debería figurar el acoso como razón para la adopción de medidas correctoras en el puesto de trabajo.

– La empresa debe informar a la persona acosada y a la supuestamente acosadora sobre el tratamiento de datos y sobre el ejercicio de los derechos  de acceso, rectificación, oposición y supresión.

– Tener presente que la cesión de datos de la víctima requiere su consentimiento, salvo previsión legal en contra como podría ser la solicitud de datos por parte de un juez en un procedimiento penal frente al acosador.

  • Medidas a adoptar en los supuestos de tratamiento de datos de supervivientes a la violencia de género

– El tratamiento solo procede cuando la trabajadora solicita ejercitar un derecho reconocido por tal condición o cuando el empleador tiene un interés legítimo, siempre que dicha condición haya sido comunicada voluntariamente por la trabajadora.

– El empleador no podrá exigir más datos que la acreditación de la condición de mujer superviviente de la violencia de género.

– La empresa no podrá tratar esos datos con una finalidad distinta de la establecida en las leyes.

– La condición de superviviente de la violencia de género no será revelada por el empleador sin consentimiento de la trabajadora si no se trata de una exigencia para el cumplimiento de las obligaciones correspondientes.

– Utilizar un código o referencia que sustituya al término “superviviente de la violencia de género” en la documentación de la empresa.

– Informar a la superviviente a la violencia de género sobre el tratamiento de datos y sobre el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión.

– Una vez concluida la relación laboral deberá procederse a la supresión/bloqueo de los datos.

Por último, recordar que todas la empresas contamos con una medida de gran ayuda, que es la de  difundir entre los empleados la existencia del Canal Prioritario de la AEPD

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